人財支援

　　社長が高齢になられても後継者が不在である企業が以外にも多く存在しております。

（出典）「2020年版中小企業白書」社長の年齢分布から抜粋

（出典）「2020年版中小企業白書」経営者年齢の分布と後継者の決定状況から抜粋

（出典）「2014年版中小企業白書」現経営者の事業継続の意志（P247）から抜粋

　これまでに中小企業庁が公表している中小企業白書から経営者の高齢化、後継者の決定状況、事業継続の意志に関する統計をご覧いただきましたが、社長が還暦を過ぎても後継者が不在である企業が多く存在していることが分かります。

　後継者、後継者候補に引継ぎたいと考えているにも関わらず事業承継が進んでいない理由は大きく分けると3通りあります。「社長本人」、「後継者・後継者候補（以下、後継者）」、「会社の周囲」のそれぞれの立場で様々な事情を抱えております。

社長本人に関しては、まだ事業承継を考えてない、後継者に話しかけづらい等があります。また、後継者については、まだ将来のことは分からない、能力が十分ではない、まだ若い等があります。能力にいたっては、リーダーシップ、事業に関する専門知識、人間性など数えきれない多数の評価項目があげられております。さらに、会社の周囲といいますと、株主の了承がない、金融機関や取引先からの信頼がない等があり、事業承継を進めるには多くの課題があることが分かります。

それでも社長は後継者と会社の将来を話し合いたいのではないでしょうか。

　 当研究所はこのような後継者に引継ぎたいと考えている社長に後継者選定準備の手伝いをさせていただきます。具体的には社長と後継者が会社の次世代を考える場を一緒に創っていきます。

　事業承継といいますと、後継者は本人に関わるため重く受け止めてしまいがちです。もちろん社長自身も言い出しづらいと感じてしまいます。当事者の社長と後継者の二人が直接対話をするとなると、ますます事業承継について会話の糸口がつかめない状態に陥ってしまうことでしょう。

　こうなることは最初から分かっているので、窮境に陥る、現実的な状況になって始めて事業承継が進展することが多いかと思います。

　事業承継、ファミリービジネスを専門とされている静岡県立大学の落合康裕教授はこうおっしゃっておりました。『社長と後継者の間には二重の関係性が存在している。一つは「親子の関係」、二つ目は「仕事上の上司と部下の関係」である』と。以前、伯父が経営する中小企業で経営を手伝わせていただきました。伯父との夕食で仕事の話を持ち出すと決まって『一日の仕事はもう終わった。仕事の話はやめよう。』と言われたことを思い出しました。伯父は「仕事上の上司と部下の関係」から、親子の関係ではないので「親族の関係」に切り替えたんだと。

私は会社の次世代を考える場をこう創り上げます。

　社長と後継者にとって会社の将来を設計する計画的なビジネスミーティングの場を目指し、気が和らぎ自然と対話が始まる雰囲気を作ることを心がけます。具体的には、後継ぎ選定準備支援家（以下、支援家）から定期的に会社の次世代を考える場を提案いたします。社長と後継者にはこの提案に承諾していただき、次世代を考える場に参加してもらいます。両者の立場は「仕事上の上司と部下の関係」としていただきます。「二重の関係性」で対話を行われた場合、感情が乱れて理性で抑えることができなることがあるため「親子の関係」が表面化した際には支援家は仲裁に入ります。両者が安心して対話できるまで、支援家は常に社長と後継者の間におります。

• 経営者と後継者間の橋渡し役
• 後継者との代理対話

　2017年版中小企業白書によると経営者交代の平均年齢は親族内の場合は69.3歳、

親族外の場合は63.7歳。一方で事業承継の準備には5年から10年かかります。

後継ぎ選定準備とは事業承継の準備の前に行われる後継者との対話となります。

55歳から準備を始めることをお勧めいたします。

　3ヶ月、または6ヶ月の定期的な会社の次世代を考える場を設定いたします。社長には事業承継時期の目安をさだめていただきます。毎回、議題を定める対話とフリーディスカッションを行います。社長が事業承継の時期を決断するまで長期的に時間をかけて進めます。

　社長の意志が固まった時点で終結です。ご要望がない限り、事業承継計画策定など次のステップに進んでいただきます。社長・後継者の伴走者として事業承継が終了するまで立ち会わせていただきます。